O que é segurança psicológica no trabalho e como os líderes podem construir ambientes seguros

Proporcionar esta cultura ajuda a estabelecer um espaço de confiança no qual as pessoas não sentem medo de serem julgadas pelos seus colegas ou líderes

A segurança psicológica no trabalho é, muitas vezes, mal compreendida e subestimada. Quando os líderes cultivam um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, os funcionários ficam mais engajados e muito mais propensos a apresentar ideias inovadoras.

Proporcionar uma cultura que promova a segurança psicológica, portanto, é estabelecer um espaço de confiança no qual as pessoas não sentem medo de serem julgadas pelos seus colegas ou líderes.

Ambiente de confiança é aquele no qual as pessoas confiam nas lideranças, nas pessoas com quem trabalham e gostam do que fazem. Isso gera sentimento de pertencimento, engajamento e segurança psicológica.

O que é segurança psicológica no trabalho?

A segurança psicológica no trabalho refere-se a construção de um espaço seguro, no qual as pessoas têm o sentimento de poder falar, assumir riscos e cometer erros sem medo de consequências negativas.

O termo segurança psicológica foi cunhado pela primeira vez por Amy Edmondson, professora da Harvard Business School. Ela o descreveu como “uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais”.

Em 1999, enquanto estudava a taxa de erros cometidos por equipes médicas, Edmondson descobriu que as equipes que tinham uma cultura de admitir abertamente os erros cometidos obtiveram melhores resultados.

Simon Sinek escreveu sobre segurança psicológica no ambiente de trabalho, em 2014, no livro Leaders Eat Last (Líderes se Servem por Último).

Inspirado por organizações militares, nas quais os líderes literalmente colocam suas vidas em risco, ele escreveu que uma grande liderança é fazer com que os funcionários se sintam seguros, para que possam se concentrar no trabalho sem medo de sua própria sobrevivência.

Um ambiente seguro no trabalho

O ambiente psicologicamente seguro no trabalho inibe sentimentos como medo, insegurança, constrangimento ou rejeição quando alguém expõe sua opinião ou comete uma falha.

É um espaço no qual as trocas acontecem de maneira natural e saudável, sempre estimulando o diálogo e a colaboração. Essa prática contribui para que as pessoas sejam mais autênticas e criativas.

Ambientes psicologicamente seguros, portanto, estimulam a inovação e a construção de novas relações.

Por que a segurança psicológica é importante no ambiente de trabalho?

A segurança psicológica não é apenas algo bom de se ter, ela é essencial para que uma empresa opere com eficiência. Sem isso, os funcionários não confiarão em seu empregador e toda a organização poderá sofrer.

“Se você pensar sob a perspectiva dos negócios, quando as pessoas se sentem psicologicamente seguras na organização, são capazes de compartilhar ideias, dúvidas, preocupações — a empresa é mais ágil”, diz Julian Lute, gerente sênior e consultor estratégico do Great Place To Work.

“Vimos, por meio de nossa pesquisa sobre segurança psicológica, que quando as pessoas questionam cada movimento seu, quando não têm certeza se devem fazer perguntas, as iniciativas e os programas são lançados muito lentamente.”

A falta de segurança psicológica pode frustrar novos projetos, processos e procedimentos. Sem isso, os funcionários temem qualquer coisa, desde serem criticados se não conseguirem acompanhar o ritmo, até serem despedidos por causa de novas e “melhores” iniciativas.

O segredo está na valorização das pessoas colaboradoras e no investimento em saúde mental. A abertura para feedbacks sobre sentimentos e emoções ajuda a estabelecer um laço de confiança entre liderança e liderados.

Como estabelecer a segurança psicológica nas organizações?

Porém, criar segurança psicológica vai além de apenas encorajar as pessoas a falar. Também inclui como um empregador vê o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

“Uma grande liderança faz com que os funcionários se sintam seguros, para que possam se concentrar no trabalho sem medo de sua própria sobrevivência. A segurança psicológica permite que as pessoas se mostrem plenamente”, diz Julian.

“Isso permite que você seja muito mais autêntico. A empresa está cuidando de você. Você não é apenas uma engrenagem na máquina e eles se preocupam com seu sucesso a longo prazo. E o benefício que a empresa obtém, é que os funcionários realmente se importam com o sucesso da organização”, finaliza Julian.

É importante compreender que o desenvolvimento da segurança psicológica dentro das organizações não acontece de maneira natural. Trata-se de uma estratégia, fundamentada no papel da liderança.

Três pilares são essenciais para o desenvolvimento de um ambiente psicologicamente seguro:

1) permitir que os erros aconteçam para assim aprender com eles;

2) reconhecer que todos cometerão falhas ao longo dos processos e anos;

3) entender que nem todas as pessoas têm o mesmo conhecimento, estimulando a troca de informações por meio de perguntas.

Dessa forma, é possível seguir algumas dicas fundamentais para a construção desse ambiente saudável.

Construir uma cultura fortalecida no feedback

Uma cultura aberta para trocas entre as pessoas. O feedback é uma excelente ferramenta para estimular que as liderança e pessoas lideradas interajam.

Quando a cultura de feedback está bem estabelecida, as pessoas sentem-se confortáveis para conversar com qualquer pessoa da empresa — independente do cargo hierárquico.

Essas trocas são positivas porque ajudam a compreender não apenas os sentimentos das pessoas em relação ao trabalho, mas também às questões íntimas.

Incluir outros membros no processo de tomada de decisão

Tomar decisões é sempre um processo dificultoso, principalmente quando ele é feito apenas por uma pessoa.

Ao incluir outras pessoas nesse processo, é possível dividir o peso da decisão e ter outras perspectivas sobre a questão.

Quando a gestão consegue compartilhar os problemas, as soluções geradas são mais eficientes.

Promover a escuta ativa

A escuta ativa é o processo de realmente prestar atenção e demonstrar interesse ao que está sendo dito.

Muitas empresas realizam pesquisas com os colaboradores com intenções de validar o que acreditam ser realidade. Nesse sentido, os resultados ficam maquiados pelo desejo da gestão e não pela realidade das pessoas colaboradoras.

A escuta ativa rompe com essa lógica, criando um verdadeiro espaço de transformação.

Ser flexível com os erros

O erro é um processo natural para a inovação. É natural ter receio de que falhas aconteçam, pois elas podem gerar prejuízos.

Entretanto, é necessário compreender que as pessoas vão errar. Todos nós, seres humanos, estamos sucessíveis e cometeremos erro. Faz parte.

Estabeleça processos, tornando os erros possíveis, porém monitorados. Afinal, é importante aprender com as falhas cometidas e não as ignorar.

Qual a diferença entre segurança psicológica e saúde psicológica?

Sentir-se psicologicamente seguro não é a mesma coisa que se sentir psicologicamente saudável, embora os dois estejam intimamente relacionados, diz Marcus Erb, vice-presidente de ciência de dados e inovação do Great Place To Work.

A saúde psicológica refere-se ao bem-estar geral e ao estado mental de um indivíduo, explica ele. Abrange uma série de fatores, como regulação emocional, autoestima, resiliência e capacidade de lidar com o estresse e a adversidade.

“A segurança psicológica é um componente de um ambiente de trabalho psicologicamente saudável, onde os funcionários se sentem apoiados e encorajados a expressar suas opiniões e ideias sem medo de represálias”, diz ele.

“Um ambiente de trabalho psicologicamente seguro pode contribuir para uma melhor saúde psicológica, pois os funcionários que se sentem seguros e apoiados, têm maior probabilidade de experimentar menos estresse e ansiedade e maior bem-estar”.

Embora a segurança psicológica e a saúde psicológica estejam relacionadas, elas não são intercambiáveis. A segurança psicológica refere-se ao contexto em que um indivíduo interage com os outros, enquanto a saúde psicológica refere-se ao estado interno de bem-estar do indivíduo. Ambos são fatores importantes na criação de um ambiente de trabalho positivo e solidário que promove o bem-estar geral e o sucesso.

Quais os sinais de que seu ambiente de trabalho é psicologicamente inseguro?

Se você não tem certeza se sua empresa está criando um ambiente de trabalho psicologicamente seguro (e não há nenhum fator óbvio como “meu gerente depreciativo”), há alguns sinais de alerta a serem observados, diz Julian.

Os projetos demoram muito para serem implementados

A agilidade sofre quando um ambiente de trabalho é psicologicamente inseguro. Os funcionários desconfiam de novos processos e procedimentos, e podem até contorná-los em vez de dar feedback.

Quando a segurança psicológica é baixa, em vez de pedir ajuda ou esclarecimento, os funcionários preferem ficar calados e seguir em frente na incerteza.

As pessoas não fazem perguntas ou compartilham ideias

Nas reuniões, poucas pessoas (ou nenhuma) falam ou contribuem. As ideias são apresentadas de cima para baixo, com pouco espaço para questionar decisões ou levantar preocupações.

Se um funcionário sentir que suas ideias foram valorizadas, é menos provável que ele rotule algo internamente como “ideia idiota” ou hesite em apresentar novas ideias em uma reunião.

O boato é desenfreado

Em vez de abordar os problemas abertamente, os funcionários expõem suas queixas em grupos ou outras equipes. Há mistério e especulação sobre por que ou como uma nova iniciativa acontecerá.

Alto absenteísmo

Os funcionários podem tirar licenças não planejadas ou avisar que estão doentes para evitar um chefe microgerenciador, microagressões no ambiente de trabalho ou pressão intensa no trabalho, mesmo que não estejam fisicamente doentes.

A falta de segurança psicológica pode criar uma cultura de desengajamento, na qual os funcionários não são motivados a vir trabalhar, levando ao aumento do absenteísmo.

Alto presenteísmo

Presenteísmo refere-se ao fenômeno de funcionários que chegam ao trabalho mesmo quando estão doentes ou indispostos e não totalmente engajados em seu trabalho.

O presenteísmo digital é um fenômeno em que os funcionários se sentem pressionados a permanecer constantemente conectados ao trabalho por meio de seus dispositivos, como verificar e responder a e-mails, em um esforço para parecer que estão trabalhando duro e com frequência.

O presenteísmo pode ser um sinal de baixa segurança psicológica no ambiente de trabalho, pois indica que os funcionários não se sentem à vontade para tirar folga quando precisam e estão lutando para dar o melhor de si.

Alta rotatividade

Os funcionários estão simplesmente saindo. Sem voz, eles partem para papéis em outros lugares que encorajam um discurso mais aberto.

Como ser uma liderança que promove segurança psicológica no trabalho?

O escritor Dr. Timothy Clark identificou quatro estágios de segurança psicológica:

Segurança de inclusão: você é bem-vindo à organização como seu eu autêntico;

Segurança do aluno: você é livre para fazer perguntas e cometer erros enquanto aprende;

Segurança do colaborador: você é incentivado a compartilhar suas ideias sem medo de retaliação;

Segurança do desafiante: você está seguro para questionar o status quo, levantar preocupações e fornecer opiniões divergentes sem medo de consequências negativas.

Todos esses estágios se aplicam ao ambiente de trabalho, e os funcionários podem ir e voltar nos estágios à medida que novos projetos são lançados, ou mudam de equipe ou função. Aqui estão cinco maneiras pelas quais os gerentes podem garantir a segurança psicológica em todas as etapas:

1. Seja vulnerável

Os líderes também são humanos. Um gerente que admite cometer erros ou não ter todas as respostas certas, criará um ambiente de trabalho psicologicamente mais seguro do que um gerente que esconde suas falhas ou finge saber tudo.

Na Ryan LLC, uma fornecedora de software e serviços fiscais, as sessões de treinamento obrigatórias abordam o bem-estar, a segurança psicológica, a tolerância a falhas e o estabelecimento de limites.

Para demonstrar a vulnerabilidade, o treinamento inclui líderes compartilhando suas próprias histórias de fracasso, e os participantes são encorajados a compartilhar suas experiências de estar em equipes que fizeram as coisas versus equipes que não o fizeram.

Julian também diz ter testemunhado em primeira mão, como isso pode ser poderoso enquanto trabalhava para uma organização que demonstrava alta segurança psicológica.

“A empresa estava implementando uma estratégia junto a clientes para entrada em um determinado mercado”, explica Julian. “E haviam algumas grandes questões. Quando chegamos à nossa reunião para discutir essas questões, nosso líder disse: ‘Reconheço que há algumas lacunas no plano. Não temos todas as respostas agora.”

Ele diz que a simples exibição de vulnerabilidade, abriu as portas para que os funcionários levantassem outras preocupações, resultando em uma sessão de solução de problemas muito mais eficaz.

2. Seja transparente

“Compartilhar o que você sabe é bom, mas o melhor é compartilhar o que você não sabe. E o melhor é compartilhar informações com transparência: o que você sabe, o que não sabe e como você vai ajudar as pessoas a passar por isso”, diz Julian.

A comunicação aberta, honesta e confiável alimenta a segurança psicológica. Comunique-se de forma consistente e direta e certifique-se de que suas ações correspondam às suas palavras.

3. Seja justo

Revise todos os aspectos da experiência do funcionário e avalie justamente. Quais são os caminhos para a promoção? Existem diferenças salariais entre funções equivalentes? As pessoas são compensadas e recompensadas de forma justa?

A imparcialidade pode ser uma questão especialmente espinhosa com equipes híbridas, onde os funcionários que são principalmente remotos, podem sentir que muitas vezes são negligenciados devido à falta de “tempo de contato pessoal”. Certifique-se de que eles se sintam ouvidos e apoiados como membros iguais da equipe.

“Compartilhar o que você sabe é bom, mas o melhor é compartilhar o que você não sabe. E o melhor é compartilhar informações de forma transparente.”

4. Seja curioso

Líderes fortes modelam a curiosidade — eles fazem perguntas e não assumem necessariamente que o status quo é o caminho certo. Reconheça quaisquer incertezas e promova uma cultura corporativa de aprendizado e solução de problemas, em vez de seguir cegamente.

Por exemplo, a equipe da SAP América, uma empresa de TI com sede em Newtown Square, Pensilvânia, reconhece que a segurança psicológica deve começar no topo. Seu novo lema de liderança: “Faça o que é certo. Torne a SAP melhor para as próximas gerações” pede aos líderes da empresa que pensem no impacto de longo prazo de suas ações e decisões.

“É um sinal claro de que a cultura de liderança da SAP está se afastando de uma metodologia em que os líderes sentem que precisam tomar decisões baseadas em visões de curto prazo, para obter números trimestrais e em direção a um ambiente ético e baseado em confiança, onde as equipes têm espaço para serem elas mesmas, aprender , crescer e prosperar”, disse um membro da equipe SAP.

A liderança da SAP, diverge de uma cultura empresarial em que os líderes sentem que precisam tomar decisões baseadas em visões de curto prazo para obter números trimestrais. Em vez disso, eles se movem em direção a um ambiente ético e baseado na confiança, onde as equipes têm espaço para serem elas mesmas, aprender, crescer e prosperar.

5. Seja razoável

Expectativas irreais, seja quanto alguém pode realizar em um dia, ou quão disponível eles precisam estar no último minuto, podem matar a segurança psicológica.

Julian observa que isso é especialmente um problema para os que trabalham por hora, por terem horários menos flexíveis ou turnos definidos com apenas duas semanas de antecedência, como por exemplo os trabalhadores de varejo e hotelaria. Ele adverte que, quando as pessoas têm uma agenda definida de semana em semana, não conseguem conciliar trabalho/vida pessoal e, como resultado, não conseguem se sentir integradas à organização.

Isso também pode ser um problema para equipes remotas ou híbridas, especialmente em diferentes fusos horários, e os funcionários podem estar trabalhando enquanto a gerência está dormindo ou vice-versa. Mostre que você respeita a vida pessoal dos funcionários e que confia neles para realizar seu trabalho, mesmo quando estão fora da vista.

Ranking GPTW Bahia

Em 2024, o Ranking GPTW Bahia chega à sua 11ª edição, em parceria com o Jornal CORREIO, e trará mais uma vez a lista das melhores empresas para trabalhar no estado, de acordo com a pesquisa do instituto.

Quem quiser colocar a empresa para participar da maior pesquisa de ambiente de trabalho do mundo e ter a chance de se enquadrar nos rankings das Melhores Empresas para Trabalhar na Bahia 2023 pode aproveitar o melhor momento do ano para fazer isso acontecer.

Os critérios para participar do Ranking Bahia são:

- Ter 30 ou mais funcionários no Estado do ranking estadual;

- Estar sediada na Bahia (CNPJ da inscrição deve ser registrado na Região/Estado);

- Ser uma empresa certificada GPTW.

Como é necessário conquistar a certificação antes de se inscrever no ranking, as empresas interessadas em participar do Ranking Bahia precisam estar certificadas até 30 de março.

Vale destacar que ser ranqueada é um diferencial competitivo, pois é uma validação de que seu ambiente corporativo é saudável e, para além disso, um dos melhores de todo o Estado.

A inscrição pode ser feita através do conteudo.gptw.com.br/jornada.